Что делать, если работодатель запятнал свою репутацию? Не спешите увольняться

Не спешите увольняться из-за первых негативных новостей

Чем заметнее компания, тем быстрее вопросы к бизнесу начинают ассоциироваться с людьми, которые там работают.

Но поспешное увольнение тоже может сыграть против сотрудника. Будущий работодатель вполне может решить, что человек уходит при первых же сложностях и в следующий кризис поступит так же.

Поэтому сначала стоит понять, что именно произошло.

Особенно осторожно стоит относиться к громким историям на конкурентных рынках.

Иногда негатив действительно имеет под собой основание, но специально подан так, чтобы сильнее ударить по компании.

Например, в СМИ появляется история о том, что сотрудника уволили за использование нейросетей. На первый взгляд вывод очевиден: компания сопротивляется технологиям и наказывает людей за инициативу.

Но после проверки может выясниться, что у работника и до этого были грубые нарушения — он сливал информацию конкурентам и использовал сервисы, запрещенные корпоративной политикой.

Смотрите на то, что происходит внутри компании

Иногда о серьезных проблемах лучше говорят изменения внутри самой компании.

Первый тревожный признак — уход сильных сотрудников или целой команды руководителей. Особенно если люди, которые еще недавно строили долгосрочные планы, внезапно начинают увольняться один за другим. Возможно, они знают о ситуации больше остальных.

Второй признак — резкое ужесточение внутренних правил. Ошибки, которые раньше спокойно разбирали, превращаются в публичные разносы. Растет количество отчетов, усиливается контроль, руководители начинают вмешиваться в каждую мелочь, а инициативу сотрудников скорее пресекают, чем поддерживают.

Но компания работала в том числе в моногородах, где многие жители знают друг друга и новости разлетаются в миг. Уже через несколько недель появились слухи, что сокращения будут гораздо масштабнее: якобы предприятие вообще могут закрыть, а работу лучше искать прямо сейчас.

Внутри началась почти паника. Часть сотрудников стала искать новую работу и ушла сама. Другие резко потеряли мотивацию. В разговорах все чаще звучало: «Компания нас не ценит».

Молчание руководства только подтверждало худшие догадки. В итоге компании все равно пришлось публично объяснить, сколько людей планируют сократить, кого это затронет и по каким критериям будут принимать решения.

После этого внутренняя обстановка в коллективе заметно разрядилась.

Как себя вести в таких ситуациях: 3 правила

Во-первых, задавайте вопросы. Худшее, что может сделать работодатель в кризис, — замолчать и надеяться, что сотрудники ничего не заметят.

Обычно происходит наоборот: информационный вакуум быстро заполняют слухи, причем самые тревожные версии почти всегда расходятся быстрее официальных.

Но и сотрудники часто молчат, потому что не хотят показаться «неудобными». В итоге обе стороны делают вид, что ничего не происходит. Поэтому лучше прямо спрашивать руководителя, что случилось, кого затронут изменения и чего ждать дальше.

Во-вторых, проверьте, не открывает ли кризис для вас новые карьерные возможности. В такие моменты где-то освобождаются руководящие позиции, меняются команды и зоны ответственности. Иногда именно в такой момент у сотрудника появляется шанс взять на себя более заметную роль.

В-третьих, не торопитесь уходить «на опережение». В случае с добывающей компанией часть людей уволилась сама, хотя под сокращение они бы не попали. Те же, кого действительно сократили, получили выходные пособия и помощь с поиском новой работы.

Наконец, сам репутационный кризис может оказаться временным. Иногда проблема связана с отдельным руководителем, неудачным решением или конкретным инцидентом. Компания может признать ошибку, сменить подход и постепенно восстановить доверие.

Через несколько лет то же добывающей компании снова пришлось сокращать персонал Но в этот раз руководство сразу объяснило причины, обозначило критерии и рассказало, как поддержит уволенных.

Тогда на фокус-группах сотрудники уже говорили совсем иначе: «У нас сложные времена, но мы все в одной лодке с руководителями, и они действительно делают все возможное, чтобы исправить ситуацию и смягчить удар».

То есть иногда решающим оказывается не сам кризис, а то, как компания ведет себя после него.

Когда все-таки пора уходить

Я бы рассматривал увольнение как крайнюю меру. Но есть ситуации, когда оставаться действительно опаснее для карьеры, чем уходить.

Кризис затянулся, а признаков улучшения нет. Одно дело — временная ошибка или неудачное решение. Другое — когда обман клиентов, сотрудников или партнеров становится обычной практикой. Чем дольше вы остаетесь в такой компании, тем сложнее потом будет объяснять эту строчку в резюме.

Компания пытается сделать вас крайним. Если руководство готовит документы так, чтобы ответственность за сомнительные решения легла на рядовых сотрудников или лично на вас, хотя вы в них не участвовали, тянуть с уходом не стоит.

Отношение к сотрудникам стало откровенно унизительным. Крики на совещаниях, постоянные угрозы увольнением, задержки зарплаты под видом «временных сложностей», публичные унижения — если это все новый стиль управления, рассчитывать на быстрое восстановление компании я бы не стал.

Подчеркну еще раз, во всех этих случаях важно смотреть не только на то, что говорят о компании снаружи, но и на то, что она делает внутри. Именно это лучше всего показывает, временный перед вами кризис или новая норма.